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Plan de Développement des Compétences (PDC)

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Qu’est-ce-que le Plan de développement des compétences ?

 

Entré en vigueur le 1er janvier 2019, le Plan de développement des compétences a succédé au plan de formation à la suite de la loi « Avenir professionnel ».

Il correspond à l’ensemble des formations que l’employeur choisit de mettre en place pour ses équipes. Certaines actions peuvent être rendues obligatoires par la réglementation ou par des accords applicables à l’entreprise.

Contrairement au CPF, qui relève d’une démarche personnelle du salarié, le PDC est décidé par l’employeur. Même si sa formalisation n’est pas imposée, l’entreprise reste tenue d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste et de veiller au maintien de leurs compétences tout au long de leur parcours professionnel.

Témoignage d'un apprenant en Titre Professionnel Gestionnaire de Paie

Le Plan de développement des compétences peut être mis en place dans toutes les entreprises, sans condition de taille. L’ensemble des salariés peut être concerné par les actions prévues, qu’ils soient en CDI, en CDD ou en contrat d’intérim. Les alternants en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation peuvent également en bénéficier, à condition que la formation suivie réponde à un objectif distinct de celui prévu dans leur contrat.

Depuis le 1er janvier 2019, la formation professionnelle s’organise autour de quatre grandes catégories d’actions contribuant au développement des compétences : les actions de formation (obligatoires ou non), les bilans de compétences, la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et la formation par apprentissage, qui prépare à un diplôme ou à un titre professionnel inscrit au RNCP. Le Plan de développement des compétences peut également intégrer des actions de lutte contre l’illettrisme ainsi que des dispositifs de professionnalisation tels que le tutorat, les mises en situation ou le parrainage, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise en matière de développement des talents.

Les formations obligatoires sont celles exigées par la loi, la réglementation ou des engagements internationaux pour exercer une activité ou une fonction. Elles permettent d’acquérir les compétences nécessaires au poste, notamment en cas d’évolution ou de modification du contrat de travail. Lorsqu’elles ont lieu sur le temps de travail, l’accord du salarié n’est pas requis et un refus peut constituer une faute. En revanche, si la formation se déroule hors temps de travail, le salarié peut la refuser.

Ces formations visent à développer des compétences favorisant l’évolution professionnelle du salarié, sans lien obligatoire avec son poste actuel. L’accord écrit du salarié est indispensable, y compris hors temps de travail. Un refus ne constitue pas une faute. En dehors du temps de travail, un plafond s’applique : fixé par accord d’entreprise ou, à défaut, limité à 30 heures par an (ou 2 % du forfait).

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